常州，作为长三角地区的重要制造业基地，正以“新能源之都”的定位加速产业升级。在这一进程中，特种陶瓷、结构陶瓷、电子陶瓷等先进陶瓷材料产业异军突起，成为支撑新能源、半导体、生物医疗等高端领域的关键一环。然而，与产业快速发展形成鲜明对比的是，陶瓷材料企业普遍面临配方研发人才“一将难求”的困境。本文基于行业调研与猎头实践，探讨这一核心人才的引进策略。

一、产业现状：需求旺盛，供给稀缺

先进陶瓷材料不同于传统陶瓷，其研发依赖于对材料科学、化学工艺、微观结构的深刻理解，尤其是配方研发人才，需兼具理论功底与实验经验。一位在常州某陶瓷材料企业担任技术总监的某先生坦言：“我们需要的不是普通工程师，而是能够通过调整微量成分、优化烧结工艺，实现材料介电、导热、强度等性能突破的‘材料医生’。”

常州的陶瓷材料企业主要集中在金坛、武进等区域，产品涵盖新能源汽车用陶瓷电容、燃料电池电解质片、半导体封装基板等。这些领域技术迭代快，客户定制化要求高，使得企业对配方研发人才的需求*为迫切。据珏佳猎头公司统计，2023年常州地区陶瓷材料领域研发岗位需求同比增长40%，其中配方研发岗位占比超过60%，平均招聘周期长达6-8个月，远高于其他技术岗位。

二、人才困境：三大断层制约发展

1. 院校培养与产业需求断层
国内高校材料专业偏重理论，课程设置与先进陶瓷前沿应用脱节。毕业生即便拥有硕士、博士学位，也往往需要企业再培养2-3年才能独立负责配方项目。一位企业高管无奈表示：“我们曾招聘某名校材料学博士，但他对工业级的流延成型工艺参数调整毫无经验，更谈不上解决批量生产中的杂质控制问题。”

2. 经验人才区域分布断层
国内先进陶瓷研发人才多聚集于深圳、苏州、上海等地，常州本土人才储备不足。同时，由于行业小众，**人才流动率低，一位从业十五年的配方专家被多家企业争抢，其薪酬在两年内涨幅超过50%。

3. 企业需求与人才期望断层
企业希望人才“即插即用”，能快速解决生产工艺中的材料缺陷、成本优化等问题。而人才往往看重研发自主性、技术成长空间及长期激励。常州某公司曾高薪引进一位上海人才，但因公司实验室设备陈旧、团队支持不足，该人才半年后即离职。

三、引进策略：精准定位与柔性引才并举

1. 深化产学研合作，提前锁定潜力人才
常州企业正积*与本地及外地高校共建联合实验室，通过课题合作、设立奖学金等方式提前介入人才培养。例如，某公司与江苏理工学院合作开设“特种陶瓷工艺实训课程”，企业工程师参与授课，学生可进入企业完成毕业设计。这一方式使该公司连续两年签约了多名具备基础研发能力的应届硕士生。

2. 拓宽引才渠道，善用猎头精准挖猎
对于中高端人才，企业普遍借助猎头机构。珏佳猎头公司专注于制造业细分领域，其做法是：首先，深入分析企业技术路线图，明确人才需解决的具体问题（如“提升氧化铝陶瓷基板的抗热震性”）；其次，从上下游产业链、科研院所、竞争对手处定向寻访；*后，协助企业设计个性化薪酬包，包含技术入股、项目奖金等长期激励。曾有一例成功案例：某企业急需攻克氮化硅陶瓷基板导热瓶颈，珏佳猎头从国内某**研究所寻访到一位副研究员，通过为其规划“技术总监+联合创始人”双重角色，*终促成加盟。

3. 构建柔性引才机制，破解地域限制
对于不愿全职搬迁的**专家，企业可采用顾问咨询、短期项目合作、远程指导等形式。常州某公司聘请了一位日本退休专家，每季度来常工作两周，指导团队优化烧结曲线，使产品良率提升15%。此外，“周末工程师”“假期专家”等模式也逐渐被企业接受。

4. 强化内部培养，打造人才梯队
单纯外部引才成本高、风险大，优秀企业注重“外引内培”结合。某公司设立“配方研发实验室”，由**专家带领青年工程师组成项目组，每年选派骨干赴德国陶瓷研究所交流学习。该公司人力资源总监某女士表示：“我们不再一味追求‘明星人才’，而是更看重人才的适配性与成长性。”

四、案例启示：系统思维留住人才

引进人才只是第一步，留住人才更需系统谋划。常州一家中型陶瓷材料企业的做法值得借鉴：该公司为配方研发人才设计了“技术+管理”双通道晋升路径，设立首席科学家岗位，薪酬可媲美高管；同时，建立失败容错机制，规定“探索性配方项目允许30%失败率”，鼓励创新；此外，公司每年将销售收入的5%投入研发，并采购高端检测设备，为人才提供施展舞台。这些举措使该公司核心研发团队三年内零流失，并成功开发出多个国产替代配方。

五、未来展望：构建区域产业人才生态

常州陶瓷材料产业的持续发展，不能只依赖企业单打独斗，更需要构建区域产业人才生态。建议：第一，由行业协会牵头，联合企业、高校共建“常州先进陶瓷研究院”，整合研发资源，开展共性技术攻关；第二，设立市级陶瓷材料专项人才计划，对引进的**人才给予配套支持；第三，举办全国性陶瓷材料技术论坛，提升常州行业影响力，吸引人才聚集。

结语

配方研发人才是陶瓷材料企业创新的“灵魂”。在激烈的人才竞争中，常州企业需从“被动抢人”转向“主动育人”，从“单一高薪引才”转向“生态留才”。只有将人才策略深度融入企业战略与区域产业规划，才能破解人才瓶颈，让陶瓷这一古老材料，在常州焕发现代科技的光芒，真正支撑起“新能源之都”的宏伟蓝图。