2026年是“十五五”规划谋篇布局的关键之年，常州作为“国际化智造名城”，正处在从“产业链集聚”向“创新链突围”跃升的深水区。随着“1028”产业体系（即10大先进制造业集群、28条重点产业链）的纵深推进，新能源之都的建设不再仅仅满足于“装机容量”和“出货量”的比拼，而是进入了对“人才密度”和“智力资本”的残酷争夺。

然而，在走访了大量常州企业后，我们发现一个尴尬的现状：机器换人易，高端“换脑”难。 不少企业在产线智能化改造上投入重金，却在面临技术瓶颈时，发现团队里缺乏能引领变革的“帅才”。2026年的常州人才市场，正经历一场深刻的结构性“优化”——不仅是裁撤冗员，更是通过精准引进，重塑企业的“技术灵魂”。

本文将基于常州*新的人才政策导向与产业现状，深度剖析2026年常州9大领域（涵盖新能源、合成生物、高端装备等）企业人才优化的底层逻辑，并探析珏佳猎头公司如何以“一站式方案”破解当下的引才困局。

政策“指挥棒”突变：人才评价从“看帽子”到“看产能”

2026年开年，常州市科技局发布的第一批领军型创新人才引进培育项目申报通知，透露了一个强烈的信号：政府正在把人才评定权“下放”给市场和企业 。

过去，企业引进一位博士，往往要对照着目录看他的论文数量和头衔。但在2026年的新政中，以新能源产业重镇武进区为例，“问企荐才”机制已成主流。就像武进某电子元器件公司引进的日本专家磯崎先生，他没有显赫的学术头衔，却凭借在220千伏特高压变电站扩容项目中的硬核实操能力，通过企业推荐直接认定为高层次人才，获得了数十万的政府资助 。

这揭示了一个残酷的事实：2026年的常州，企业需要的不是只会写项目申报书的“学术大咖”，而是能下车间解决良率、能画图改进工艺的“产业实干家”。

以某合成生物领域公司为例，该公司在过去两年引进了3位博士，但由于研究方向过于前沿，与企业当下的量产工艺脱节，导致项目迟迟无法落地。2026年初，该公司通过珏佳猎头公司调整引才策略，不再*论文论，转而瞄准在知名生物医药企业有过发酵罐放大生产经验的某位工程师。该工程师入职后，仅用3个月就将核心产品的转化率提升了5%。这正是2026年人才优化的核心：从“储备型”转向“即战力”。

9大领域的痛点：不是没人，是“匹配度”太低

聚焦常州重点发力的9大领域——新能源、合成生物、高端机床、轨道交通、机器人、航空航天装备、新材料、集成电路、生物医药，每个赛道都面临着独特的“人才摩擦”：

1. 新能源与集成电路： 面临一线城市“虹吸”，愿意扎根常州的高端模拟芯片设计、固态电池研发人才一将难求。

2. 合成生物与新材料： 面临“从实验室到工厂”的死亡之谷，高校科研人员懂机理不懂工艺，导致量产时杂质频出。

3. 高端装备与机器人： 面临“机电软”复合人才的断层，懂机械的不懂算法，懂算法的不懂场景落地。

常州市某数控机床企业负责人曾感叹：“我们想研发五轴联动的高端机型，市面上能带队的总工年薪要价200万起步，而且都在北上广深，根本不愿挪窝。”这不仅是薪资问题，更是城市能级与人才心理预期的博弈。

破局者“珏佳”：一站式方案的“铁三角”逻辑

面对这样的结构性矛盾，简单的简历推送早已失效。2026年，珏佳猎头公司在常州推出的“企业人才优化一站式方案”，核心在于构建了 “政策解读+精准画像+柔性引进” 的铁三角模型。

第一，深度绑定政策，帮企业算好“经济账”。
很多企业不知道，2026年常州对于引进**人才的支持力度有多大。对于企业引进的战略科学家和领军人才，常州市给予“一人一策”的顶格支持，资助金额上不封顶；对于入选省级以上重大人才工程的，市级给予配套奖励 。同时，针对人工智能等新兴领域，*高可给予1000万元的“拨投联动”综合资助 。

珏佳的方案中，猎头顾问不仅仅是人才中介，更是政策规划师。在为某潜在独角兽企业寻访CTO时，珏佳团队不仅协助企业锁定了人选，更帮助企业梳理了申报材料，*终帮助该企业及人才成功申请到了超过300万元的市级项目资助。这让企业实际支付的用人成本降低了近三分之一，*大地增强了企业引进高薪人才的底气。

第二，打破“全职”迷信，推行“双岗互聘”与柔性流动。
2026年，常州的“双岗互聘”模式已入选全国优秀案例，累计吸引了超过2000名高层次人才，博士占比近80% 。这意味着，企业不必非得把人“买断”到常州。

珏佳的一站式方案中，针对那些暂时无法全职引进的一线城市专家，大力推广柔性引才。例如，为常州某轨道交通装备公司，珏佳协助其从上海某知名高校引进了一位教授担任“科技副总”。该教授不需每天坐班，只需每周来常两天，通过“双岗互聘”平台，带领企业技术团队攻关轻量化材料的焊接难题。一年内，该团队不仅解决了裂纹问题，还联合申请了3项发明专利 。

第三，激活“存量”，从关注“外来的和尚”到关注“内部的工匠”。
人才优化不仅是“引进”，更是“盘活”。2026年的常州企业，越来越重视产业工人的技能形成体系。

在金坛区某新材料公司，珏佳团队在尽调时发现，企业内部其实藏着很多“土专家”。通过引入“企业技能人才星级评定”和“现场工程师”培养方案，帮助该公司建立了内部讲师团队和晋升通道。一位一线班组长通过参与“工匠数字化人才孵化班”，不仅解决了困扰车间多年的管道漏粉问题，还实现了职级两连跳，工资增长了10% 。

这种通过机制优化留住核心骨干的做法，本身就是对人才结构的深度优化。

案例实证：一场“双向奔赴”的攻艰战

2025年底，常州某专注于光伏与储能逆变器的某公司，面临着一个生死时速：海外客户急需一款高效率的微型逆变器，但研发团队在拓扑结构上卡壳了半年。

通过传统的招聘渠道，该公司接触了几位一线城市的**专家，均因薪资和搬迁成本过高而告吹。

珏佳猎头公司介入后，启动了“2026一站式方案”：

1. 政策赋能：向企业解读了武进区“新能源产业高层次人才”的专项政策，告知企业若能引进符合条件的专家，人才可享受*高50万的购房补贴，企业也可获得引才补贴 。这*大地缓解了企业对用人成本的焦虑。

2. 定向挖掘：放弃在一线城市死磕，转而将目光投向长三角周边因产业整合而出现人才溢出的城市，锁定了一位在某国际大厂工作多年、因家庭原因想离上海更近一点的某位高级工程师（某先生）。

3. 柔性入职：在人才尚未完全下定决心前，先通过“双岗互聘”模式，让某先生以技术顾问身份介入项目，利用周末时间进行远程指导 。

4. 文化融入：协助企业为其配备了专职助手，并解决了其子女在常州的入学问题。

三个月后，该工程师正式入职，并带领团队攻克了拓扑难题，新产品如期交付。这正是“一站式方案”的魅力：它不是在交易人才，而是在解决复杂系统问题。

结语

2026年的常州，正处于从“万亿之城”再出发的新起点。9大领域的企业人才优化，绝不是一场冷酷的裁员游戏，而是一场关于“人岗相适”的精益管理。

政府的“龙城英才计划”提供了土壤 ，产业的“1028”体系提供了阳光 ，而以珏佳猎头公司为代表的一站式服务机构，则像辛勤的园丁，通过精准的政策匹配、灵活的引才机制和深度的后期服务，将那一颗颗*宝贵的“人才种子”，播撒在*合适的企业沃土中。

对于常州的广大企业而言，2026年*好的投资，不是买地建厂，而是像重视资本运作一样，重视“人才运作”。因为在这个创新驱动的时代，你的人才天花板，就是你的企业天花板。