在常州这座以制造业闻名的城市，新材料产业正成为驱动高质量发展的新引擎。随着“工业强市”战略深入推进，常州的新材料产业集群已初具规模，涵盖高性能碳纤维、特种合金、功能高分子等多个前沿领域。然而，行业的迅猛发展也暴露了一个核心问题：市场拓展人才的稀缺与流动。如何在激烈的竞争中吸引并留住关键人才，成为众多企业面临的挑战。本文将结合市场现状、招聘策略与激励机制，为常州新材料企业提供一份务实的人才指南。

一、常州新材料产业：机遇与人才困境并存

常州新材料产业近年来发展势头强劲。根据常州市统计局数据，2022年新材料产业产值突破2000亿元，同比增长18%，占全市规上工业总产值比重达15%。园区集聚效应明显，形成了从研发、生产到应用相对完整的产业链。然而，在产业规模扩张的同时，市场拓展类人才短缺问题日益凸显。

某新材料企业的人力资源总监坦言：“我们拥有领先的技术和生产线，却常常因为缺乏懂市场、懂技术、懂管理的复合型拓展人才，导致新产品推广缓慢，市场份额难以突破。”这种现象在常州新材料行业中并不罕见。市场拓展人才不仅需要理解材料特性与应用场景，还要具备敏锐的市场洞察力、客户资源整合能力和跨部门协作能力，这类“技术+商业”的复合型人才在市场上尤为稀缺。

二、精准招聘：从“泛招”到“精猎”的转变

面对人才短缺，传统招聘渠道往往力不从心。许多企业发现，通过常规招聘网站收到的简历，大多无法满足新材料市场拓展岗位的特殊要求。因此，越来越多的常州企业开始寻求与专业猎头合作，其中珏佳猎头公司在新材料领域的人才服务中表现突出。

1. 基于产业地图的人才搜寻

珏佳猎头公司针对常州新材料产业集群特点，建立了细分领域人才地图。例如，在碳纤维领域，他们不仅关注本地人才，还将目光投向国内碳产业集聚区，如山东、吉林等地，同时跟踪具有国际视野的海归人才。这种基于产业链的精准搜寻，大大提高了人才匹配效率。

2. 能力模型构建

成功的新材料市场拓展人才通常具备三项核心能力：技术理解力、市场洞察力和资源整合力。珏佳猎头公司为常州某特种合金企业寻找市场总监时，构建了详细的能力模型，不仅考察候选人的材料学背景，还通过情景模拟评估其市场策略制定能力。最终成功推荐了一位具有十年航空航天材料销售经验的候选人，该候选人上任后一年内帮助企业开拓了三个新的行业客户，销售额增长40%。

3. 跨行业人才挖掘

新材料应用领域广泛，从汽车轻量化到新能源电池，从生物医疗到航空航天。珏佳猎头公司建议企业不要局限于行业内招聘，而是关注相关应用领域的人才。例如，为某高分子材料企业成功引进了一位来自汽车零部件行业的市场经理，其丰富的整车厂资源和行业理解，帮助该企业快速打开了汽车轻量化材料市场。

三、激励机制创新：超越薪酬的留人艺术

招聘到合适人才只是第一步，如何留住并激发其潜能更为关键。常州新材料企业在激励机制上需要突破传统思维，实施“双管齐下”的策略。

1. 短期激励与长期回报结合

某功能材料企业为市场拓展团队设计了“基本工资+业绩提成+项目奖金+股权期权”的四层激励结构。其中，股权期权计划尤其具有吸引力，让核心人才与企业成为利益共同体。一位加入该企业两年的市场总监表示：“这里的激励不只是看短期业绩，更看重对长期市场布局的贡献，这让我愿意深耕这个领域。”

2. 职业发展通道设计

新材料行业技术更新快，市场变化迅速，人才对成长空间尤为关注。常州某碳纤维企业为市场人才设计了“管理”与“专家”双通道发展路径。选择专家路径的市场人才可以享受与管理层相当的薪酬待遇，同时专注于特定应用领域的研究与拓展。这种设计满足了不同职业倾向人才的需求，有效降低了核心人才的流失率。

3. 创新文化与环境激励

除了物质激励，创造有利于创新的工作环境同样重要。一家常州新材料企业建立了“市场-研发”联合创新小组，市场拓展人员可以直接参与新产品开发过程，其市场洞察被充分重视。这种参与感极大地激发了市场人才的积极性和归属感。

四、成功案例：常州某新材料企业的双向实践

常州一家专注于特种陶瓷材料的企业，在珏佳猎头公司的协助下，实施了一套完整的市场人才“选育用留”体系。

在招聘阶段，企业明确了需要既懂材料科学又熟悉半导体行业市场的人才定位。珏佳猎头公司通过行业人脉网络，锁定了五位潜在候选人，最终成功引进了一位具有材料学博士背景且在半导体设备公司有八年市场经验的某女士。

在激励方面，企业为该女士量身定制了激励机制：基本薪资比原工作提高30%，年度业绩奖金与市场份额挂钩，同时给予新产品推广的特殊贡献奖。更重要的是，企业授予她组建半导体应用市场团队的权利，并承诺将团队利润的10%作为团队发展基金。

结果令人瞩目：该女士带领团队在一年内成功将企业产品打入三家国内主要半导体设备商供应链，实现销售额从几乎为零到3000万元的突破。而她本人也在入职两年后晋升为半导体事业部总经理，成为企业最年轻的部门负责人。

五、未来展望：常州新材料人才生态建设

随着常州新材料产业向高端化、智能化、绿色化方向发展，对市场拓展人才的要求也将不断提高。未来，常州需要在以下几个方面继续努力：

1. 产教融合深化：加强本地高校材料专业与商业管理课程的交叉培养，提前培育“技术+商业”复合型人才。

2. 人才共享机制探索：针对中小企业难以全职聘请高端市场人才的问题，可探索“共享市场总监”等灵活用人模式。

3. 区域人才协作：加强长三角区域内新材料人才流动与合作，利用区域协同优势弥补本地特定领域人才不足。

4. 数字化招聘工具应用：利用大数据和人工智能技术，提高人才匹配精准度，降低招聘成本。

结语

常州新材料产业的蓬勃发展既带来了机遇，也提出了人才挑战。市场拓展人才作为连接技术创新与商业价值的关键纽带，其招聘与激励需要系统化、创新性的策略。通过专业猎头服务精准引才，结合多元化激励机制精心留才，常州新材料企业必将在激烈的市场竞争中占据人才高地，推动产业向价值链高端攀升。

在这个过程中，企业与猎头机构的紧密合作、激励机制的持续创新、人才生态的逐步完善，将共同构成常州新材料产业高质量发展的坚固基石。只有真正实现“招聘与激励双管齐下”，常州新材料产业才能在未来的全球竞争中，不仅凭借技术领先，更依靠人才优势，赢得持久的市场成功。