当“新材料产业看常州”成为长三角制造业的一张名片，作为长期扎根常州的珏佳猎头公司顾问，我们比任何人都更敏锐地感知到行业跳动的脉搏。在碳纤维、玻璃纤维等复合材料产业集群效应日益显著的今天，我们服务的客户不再仅仅追问“哪里有人”，而是越来越多地探讨“人从哪里来，以及如何让来的人更值钱”。

作为一名猎头观察者，透过我们经手的数百个成型工艺岗位的案例，我发现常州复合材料企业的人才培养策略，正在发生一场从“外部输血”到“内部造血”，从“单点猎聘”到“生态共建”的静默革命。

一、 痛点倒逼：成型工艺人才的“稀缺困境”

在常州国家高新技术产业开发区的碳纤维及复合材料产业园里，聚集了60余家上下游企业，年产值超百亿 。然而，光鲜的数据背后，是每家企业的技术总监都面临过的共同难题：招一个懂成型的工艺师，比找对象还难。

这并非夸张。复合材料的成型工艺（如热压罐、RTM、缠绕、模压等）不同于传统机械加工，它是一门“手感艺术”。纤维的铺贴角度、树脂的流动控制、固化曲线的设置，这些核心技能很大程度上依赖于工匠的经验积累。

珏佳猎头公司曾服务过一家专注于风电叶片制造的某公司，急需一名精通真空导入工艺的现场工程师。某先生是我们从外地一家知名叶片厂挖来的技术骨干，技术理论扎实，但入职三个月后，却出现了“水土不服”。在某公司的新材料体系中，他对某特定型号的环氧树脂与碳纤维适配性掌握不足，导致产品孔隙率超标。这个案例深刻反映出：复合材料的工艺人才具有很强的“场景依附性”，单纯的高薪挖角无法解决根本问题，必须建立系统化的人才内育机制。

二、 破局之道：校企共建“即插即用”的育人闭环

令人欣喜的是，常州的企业和院校很早就意识到了这一点，并探索出了一条*具特色的“共生型”培养路径。

1. 课堂进车间，教材源自生产线
我们在走访位于常州的科泰思（中国）复合材料有限责任公司时发现，这家德国血统的企业正在与江苏省常州技师学院进行深度“联姻”。校方党委书记带队调研时，重点考察的正是碳纤维复合材料生产线的技术工艺，并敲定了“订单班”培养模式 。

这意味着什么？意味着学生在学校摸的不是发黄的教科书，而是企业实际生产中的预浸料；他们练习的不再是枯燥的习题，而是如何解决生产线上真实出现的铺层气泡问题。常州纺织服装职业技术学院更是将这一步推向了*致，他们与企业共建“虚拟仿真实训基地”，把碳纤维生产中“看不见、动不了、进不去”的微观反应和高温高压环境，通过数字化手段呈现在学生面前 。

2. “双师”联动，让经验不再成为秘密
猎头在评估候选人时，*看重的是“他带过什么团队，解决过什么难题”。但个体的经验往往随着人员流动而流失。为了将企业高工的脑袋里的“隐性知识”转化为组织的显性资产，常州的企业开始主动将导师请进校园。

珏佳猎头公司在走访常州天马集团时了解到，这家老牌企业的高级工程师团队，定期走进南京工业大学的课堂。他们没有照本宣科，而是带着“SMC模压成型工艺优化”、“树脂运输防结晶”等具体生产难题，与学生展开研讨 。这种“产业教授进课堂”的模式，让学生在毕业前就完成了从“理论认知”到“解决实际问题”的思维跨越。

三、 深度观察：从“用人”到“育人”的理念重塑

在大量的案例追踪中，我们发现常州复合材料企业的成型工艺人才培养，正在经历三个维度的深刻转变：

第一，培养目标从“操作工”升级为“现场工程师”。
过去，企业需要的或许只是会操作压机的工人；如今，在常州某碳纤维新材料公司，他们需要的是一线员工能看懂模流分析报告，能根据环境温湿度调整工艺参数。正如常州纺院副院长张文明所言，培养“精操作、懂工艺、会管理、善协作、能创新的复合型工匠”已成为共识 。

第二，学习路径从“漫长摸索”转为“精准赋能”。
一位在某公司担任成型车间主任的某先生曾向我感慨：“以前学技术全靠悟性，看师傅脸色，没个三五年不敢说自己出师。”但现在，随着产教融合共同体（如常州牵头成立的全国碳纤维及复合材料产教融合共同体）的建立，人才培养有了标准化的“快速通道” 。学校与企业共同开发的11门核心课程、5本项目化教材，将过去需要多年积累的经验，浓缩成了可复制、可量化的知识体系。

第三，人才留存从“高薪捆绑”转向“事业吸引”。
这一点在猎头工作中体会尤深。十年前，挖一个工艺工程师，涨薪30%基本能搞定；如今，候选人面对高薪邀请，往往更看重企业的技术平台和培养体系。他们担心在一家没有核心技术、没有师带徒机制的企业，几年后自己会“废掉”。因此，常州那些建立了完善技能大师工作室、打通了职业技能等级认定通道的企业，反而成了人才的“磁石”。正如常州某公司通过参与***技能竞赛，让选手在备赛中攻克“异形件铺贴”难题，不仅提升了技能，更获得了行业认可，这种成就感远非金钱可比 。

四、 猎头视角下的未来建议

站在珏佳猎头公司的立场，面对2026年复合材料行业向高端化、智能化迈进的趋势，我们向常州企业提出三点人才培养策略建议：

建议一：推行“双导师制”的卓越工程师项目。
参考浙江精工科技与高校共建“卓越工程师班”的模式 ，企业在招聘大三学生时就介入，由企业总工和学校教授共同担任导师。让学生在毕业设计阶段就承接企业的小型研发课题，如“某型号无人机机翼的轻量化成型方案”。这样培养出来的学生，一毕业就能直接上手，*大缩短岗位适应期。

建议二：建立内部“毫米级”技能认证体系。
复合材料的魅力在于精密。洪都公司在承办技能竞赛时，将铺层角度误差控制在“1度”以内，将下料精度提升到毫米级 。常州企业应借鉴这一思路，建立内部技能等级认证体系，将复杂的工艺操作分解为可考核的“微技能”，并与薪酬晋升挂钩，激励员工在枯燥的重复中追求*致。

建议三：拥抱AI，培养“新质工艺人才”。
未来的成型工艺人才，不仅要会动手，更要懂数据。在常州天马集团的授课案例中，“人工智能+复合材料”已被提上日程 。我们建议企业提前布局，联合院校在课程中加入“工艺仿真与智能调控”内容，培养懂得利用AI进行缺陷预测和参数优化的新一代工艺工程师。

结语

作为一名常州的猎头观察者，我见证了无数候选人与企业的悲欢离合。在复合材料这个赛道上，成型工艺人才的厚度，决定了企业能飞多高、走多远。常州的企业家们显然深谙此道——他们正通过深度的产教融合，将人才培养的根基扎进产业的沃土里。

当教育链、人才链与产业链真正实现同频共振，常州的复合材料产业，必将在新一轮的全球制造业竞争中，拥有*坚实的“人才底盘”。这，或许是我们能从这场人才培养变革中，看到的*有价值的未来图景。