在“双碳”目标与建筑业绿色转型的双重驱动下，建材行业正从“规模扩张”向“质量升级”加速演进。常州作为长三角建材产业重镇，聚集了绿色建材、智能建造、新材料研发等领域的数百家企业，但高端人才留存率不足60%（珏佳猎头2026年调研数据），成为制约产业升级的关键瓶颈。不同于新兴行业的“抢人大战”，建材行业高端人才留存需直面“传统行业吸引力不足、激励机制滞后、职业发展路径模糊”等深层矛盾。专业猎头机构珏佳基于常州产业实践，总结出“价值认同+生态绑定+动态适配”的核心留存策略，助力企业将“人才流失”转化为“人才深耕”。

一、留存难的根源：三重矛盾的叠加共振

建材行业高端人才（如新材料研发专家、智能工厂技术总监、绿色建筑咨询师）留存难，本质是“行业特性”与“人才诉求”的错位：

行业吸引力与新兴领域的差距。建材行业常被贴上“传统、高能耗”标签，相比新能源、半导体等赛道，对年轻人才的吸引力较弱。珏佳调研显示，常州建材企业中，35岁以下高端人才占比不足20%，远低于互联网行业的45%。某绿色建材公司HR坦言：“我们开出的薪资与苏州新能源企业持平，但候选人一听‘建材’两个字就犹豫。”

激励机制与人才价值的错配。传统建材企业多采用“薪资+年终奖”的短期激励，忽视高端人才对“技术话语权”“项目主导权”的核心诉求。某新材料企业曾以“年薪80万+股权”挖角研发总监，却因未赋予其“技术路线决策权”，导致该人才入职半年后离职，转投竞争对手并主导同类项目。

职业发展路径的单一化。建材企业普遍存在“管理独木桥”现象，技术人才晋升至中层后，若无法转向管理岗则面临“天花板”。珏佳发现，常州某建材集团的高级工程师中，60%因“看不到技术晋升空间”选择跳槽，而同期引入的“技术专家序列”试点企业，人才留存率提升30%。

二、核心留存策略：从“被动留人”到“主动共生”

珏佳认为，建材行业高端人才留存需跳出“高薪留人”的思维定式，通过“价值认同、生态绑定、动态适配”构建“人才-企业-产业”的共生关系。

1. 构建“差异化价值认同”体系，让人才“看见意义”

高端人才留存的底层逻辑是“价值共鸣”。珏佳建议企业从三方面强化认同：

• 技术价值可视化：将人才贡献与“行业进步”绑定。某绿色建材公司设立“低碳技术里程碑奖”，对主导“固废资源化利用”项目的团队，公开表彰其“年减碳量相当于种植10万棵树”，使核心研发人才留存率提升40%。

• 项目主导权赋能：赋予人才“技术路线决策权”。某智能建造企业的研发总监可自主决定“装配式建筑BIM平台”的技术选型，其主导的“AI+构件设计”方案获国家专利，职业成就感显著增强。

• 行业影响力塑造：支持人才参与标准制定、行业峰会。珏佳协助某新材料企业推荐技术专家加入“江苏省绿色建材标准委员会”，使其在全国性论坛发声，人才对“行业引领者”身份的认同度提升50%。

2. 设计“全周期生态绑定”机制，让人才“离不开平台”

建材行业人才流动多因“外部机会诱惑”或“内部发展受限”，需通过“短期激励+长期绑定+生态协同”构建留人闭环：

• 短期：弹性福利匹配个性需求。针对高端人才“重生活品质”的特点，提供“技术交流假”（每年1个月带薪参与国际展会）、“子女教育支持”（对接常州优质国际学校）等非货币福利。某建材集团为海外引进专家提供“一人一策”服务，包括配偶就业协助、常州人才公寓优先入住，使其快速融入本地生活。

• 长期：股权与项目跟投深度绑定。对核心人才实施“限制性股票+项目利润分成”组合激励。某新材料初创公司以“技术入股”形式，让研发团队持有15%股权，约定“产品上市后按净利润5%分红”，3年内核心团队零流失。

• 生态：产业集群资源共享。依托常州“绿色建筑产业联盟”，推动企业间人才柔性流动（如联合攻关“低碳混凝土”技术），让人才在更大平台实现价值。珏佳促成某建材企业与本地高校共建“智能建造实验室”，共享院士团队资源，使人才“不出常州即可接触前沿技术”。

3. 建立“动态适配”管理机制，让人才“持续成长”

建材技术迭代加速（如低碳水泥、再生骨料应用），需通过“个性化培养+跨界机会”保持人才活力：

• “技术+管理”双通道晋升。设立“首席专家”“技术院士”等职级，待遇等同副总裁。某建材企业实施后，高级工程师晋升比例从10%提升至35%，技术人才主动学习管理知识的意愿显著增强。

• 跨界轮岗与项目历练。安排研发人才参与“市场调研+客户对接”，技术管理者轮岗“生产-质控-供应链”环节。某智能建造企业通过“研发-工程”轮岗，培养出既懂技术又通施工的复合型人才，其主导的“模块化建筑”项目落地效率提升25%。

• 个性化学习地图。根据人才职业规划定制培训方案。珏佳为某新材料企业设计“海外研修+国内认证”计划，选派骨干赴德国学习“工业固废处理技术”，回岗后主导的“钢渣资源化”项目年创收超千万元。

三、珏佳的实践：从“猎聘”到“留聘”的全链条服务

作为常州猎头代表，珏佳不仅为企业精准猎聘人才，更通过“留聘诊断+方案定制”提升留存率：

• 人才流失预警模型：通过“薪酬竞争力、晋升满意度、项目参与度”三维度评估，提前3个月识别高流失风险人才，针对性干预（如某企业通过调整项目分工，挽留了2名拟跳槽的研发骨干）；

• 离职面谈深度复盘：分析离职人才的真实诉求（如“技术路线不被尊重”“跨部门协作低效”），推动企业优化管理流程（某建材集团据此简化审批环节，跨部门协作效率提升30%）；

• 区域人才生态共建：联合常州住建局、高校举办“绿色建材人才论坛”，增强人才对本地产业的认同感，2026年促成15名外流人才回流。

结语

建材行业高端人才留存，本质是“传统产业价值重构”的过程。常州企业需跳出“成本思维”，通过珏佳等猎头机构的专业赋能，将“人才留存”转化为“产业升级动能”。唯有让人才在“技术价值、生态平台、成长空间”中找到归属，才能实现“个人与企业共成长、产业与城市共繁荣”。在这场“人才保卫战”中，那些率先构建“价值共生体系”的企业，必将在绿色建材的新赛道上抢占先机。