计算招聘过程中产生的所有直接和间接成本。直接成本包括招聘广告费用、招聘平台费用、校园招聘费用、猎头费用等；间接成本包括招聘人员的工资福利、办公费用、面试场地费用等。

例如，使用招聘平台发布职位花费了 5000 元，参加校园招聘的差旅费和展位费共计 10000 元，招聘人员的月工资为 8000 元，在一个月的招聘周期内，投入的人力成本为 8000 元，那么这个月的招聘总成本就是 23000 元。

用招聘总成本除以招聘人数，得到单位招聘成本。单位招聘成本越低，说明招聘效率越高。

假设上述招聘总成本为 23000 元，*终成功招聘了 10 人，那么单位招聘成本为 2300 元 / 人。

从职位发布到新员工入职之间的时间跨度。职位空缺时间越短，说明招聘效率越高，对业务的影响越小。

例如，一个销售经理职位于 5 月 1 日发布，新员工于 6 月 15 日入职，职位空缺时间为 45 天。

计算整个招聘过程所花费的时间，包括简历收集、筛选、面试、录用等环节。招聘周期短意味着招聘流程高效。

如果从发布职位到发出录用通知一共用了 30 天，那么招聘周期就是 30 天。

在新员工入职后的一定时间内（如 3 个月或 6 个月），评估其工作绩效。可以通过上级评价、同事评价、工作成果等多方面进行综合评估。

若新员工在试用期内能够快速适应工作环境，按时完成工作任务，并且在团队合作中表现出色，说明招聘质量较高。

观察新员工在一定时间内（通常为一年）的留存情况。留存率越高，说明招聘的人才与企业的匹配度越高。

例如，一年前招聘了 50 名新员工，目前仍有 45 人在职，那么新员工留存率为 90%。

对比新员工的实际能力与岗位要求的胜任力模型，评估匹配程度。可以通过能力测试、面试评价、实际工作表现等进行判断。

比如，岗位要求具备良好的沟通能力、团队协作能力和问题解决能力，新员工在这些方面的表现与岗位要求高度一致，说明胜任力匹配度高。

分析各个招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）所带来的候选人数量和*终录用人数，计算各渠道的贡献率。

假设通过招聘网站收到 100 份简历，录用了 5 人；校园招聘收到 80 份简历，录用了 3 人；内部推荐收到 20 份简历，录用了 2 人。则招聘网站的贡献率为 5/（5+3+2）=50%，校园招聘贡献率为 30%，内部推荐贡献率为 20%。

结合各渠道的成本和录用人数，计算成本效益比。成本效益比越低，说明该渠道的性价比越高。

若招聘网站的费用为 10000 元，录用 5 人，成本效益比为 2000 元 / 人；校园招聘费用为 8000 元，录用 3 人，成本效益比为 2667 元 / 人；内部推荐费用为 2000 元，录用 2 人，成本效益比为 1000 元 / 人。可以看出内部推荐渠道的成本效益比较高。

通过问卷调查或访谈等方式，了解候选人对招聘过程的满意度，包括招聘信息的准确性、招聘人员的专业度、面试体验等。

若大部分候选人认为招聘信息清晰准确、招聘人员热情专业、面试流程高效合理，说明企业在招聘过程中给候选人留下了良好的印象，有助于提升雇主品牌。

观察企业在社交媒体上的招聘信息传播效果和口碑。例如，企业发布的招聘信息在社交媒体上的点赞数、评论数、分享数等，以及候选人在社交媒体上对企业招聘的评价。

如果企业的招聘信息在社交媒体上得到了大量的转发和正面评价，说明企业的雇主品牌在社交媒体上具有较高的影响力。